Blog 2: Diversiteit en inclusiviteit, een interview met Irina Tziamali

Irina Tziamali (eigen foto)

Regelmatig zetten wij een collega binnen defensie met een biculturele achtergrond in de spotlight met een blog of VLOG.

Stel jezelf eens kort voor:

Mijn naam is Irina Tziamali. Ik ben 25 jaar oud, half Grieks en ik ben net een paar maanden tweede luitenant bij de Koninklijke Luchtmacht. Je zou me kunnen kennen van de veelbesproken scriptie die afgelopen zomer ook het landelijke nieuws bereikte. In 2017 startte ik de lang-model opleiding aan de KMA, aanvankelijk met het idee om als HR-adviseur of Loopbaanbegeleider aan de slag te kunnen gaan. Dat idee is in de loop der tijd redelijk bijgesteld. Ik raakte gefascineerd door gender, groepsprocessen, de dynamieken tussen dominante groepen en minderheden en de rol van macht hierin. Het liefste wilde ik mij hier – na de publicatie van mijn scriptie – verder in gaan specialiseren. Ik wist alleen niet welke startfunctie daar het beste bij zou passen. Toen ik uiteindelijk de mogelijkheid kreeg om te starten als Projectofficier Diversiteit en Inclusiviteit bij het Air Combat Command, hoefde ik daar geen twee keer over na te denken. Dit doe ik inmiddels een paar maanden in combinatie met een gespecialiseerde master in gendergelijkheid, diversiteit en inclusiviteit aan de Radboud Universiteit. Ik haal heel hier veel plezier uit, mede omdat de zaken die ik leer op de universiteit een dag later toegepast kunnen worden in het werkveld.

Hoe zullen jouw collega’s jou omschrijven en wat maakt jou daarbij uniek?

Om antwoord te geven op deze vraag heb ik mijn collega’s om mij heen dezelfde vraag gesteld. Er komen veelal gelijke antwoorden naar voren: Ik ben bevlogen en enthousiast. Vaak ook extreem ongeduldig als het om verandering gaat. Verbaal sterk, intelligent en niet bang om tegen de stroming in te zwemmen.

De pionierende functie die ik nu vervul gaat ook gepaard met kwetsbaarheid en dus ook onzekerheid. Het valt me op dat dat niet genoemd is door collega’s. Als je je hoofd boven het maaiveld uitsteekt, krijg je te maken met veel weerstand. Weerstand op het onderwerp of bepaalde beleidskeuzes (wat ik aanmoedig of zelfs stimuleer, want je moet met elkaar in discussie blijven), maar ook weerstand op mij als persoon en mijn eigen identiteit. Van de velen voorbeelden heb ik deze gekozen ter illustratie:


Deze (voor mij onbekende) persoon slaat niet alleen aan op de nieuwsberichten omtrent mijn scriptie, maar ook op mijn naam en daarmee mijn culturele achtergrond. Voor mij is dat irrelevant in deze situatie, maar ik realiseerde me toen dat anderen daar wel degelijk een oordeel over hebben. Het zorgt voor ongemak terwijl ik juist trots ben op mijn naam en achtergrond. Als mijn directe collega’s niet zien dat sommige zaken mij wel degelijk onzeker maken en daarmee ook invloed hebben op mijn werkzaamheden, is het aan mij om dat patroon te doorbreken en ook kwetsbaarheid te laten zien. Laat ik dit dan ook als startpunt nemen.

Wat zou jou helpen in je ontwikkeling binnen Defensie en hoe zie jij jouzelf daarbij over 10 jaar?

Ik had tien jaar geleden niet kunnen bedenken dat ik nu op deze plek zou staan waar ik nu sta. Sterker nog, 1 jaar geleden was dat al niet voor te stellen. Je ontwikkeling is onderhevig aan omgevingsfactoren, zeker in zo’n veranderlijke en complexe organisatie als Defensie. Ik vind het daarom erg moeilijk om een voorspelling te doen voor de komende tien jaar. Waar ik wel invloed op heb, is de mate van kennisvergaring van verschillende velden de komende jaren. Ik ben geïnteresseerd geraakt in (feministische) filosofie, dus ik ga mij daarin de komende jaren verder verdiepen. En op dit moment leer ik veel over gender in organisaties vanuit bedrijfswetenschappelijk oogpunt. In de toekomst wil ik deze kennis graag verbreden naar gender in oorlogs-/uitzendgebieden en in internationale betrekkingen. Denk hierbij bijvoorbeeld aan de VN-resolutie 1325, waarin het geweld op meisjes en vrouwen in oorlogsgebieden aan de kaak wordt gesteld. Hierin hoop ik vanuit mijn rol als militair ooit invulling te mogen geven.

Wat zijn de grootste overeenkomsten tussen collega’s?

Wat mij heel erg opvalt is dat iedereen een grote mate van loyaliteit voelt naar deze militaire organisatie. Wat ook logisch is. Iedereen die bij Defensie is komen werken, heeft dit besluit genomen vanuit een zekere mate van bevlogenheid en positieve associaties met de taakstelling. Dit maakt het bedrijf ook zo bijzonder. Iedereen die hier werkt wil hier ook werken, niet vanwege het salaris, maar omdat we met z’n allen – samen - iets belangrijks doen. Eenieder is uiteindelijk welwillend om mee te bewegen met de doelen van de organisatie maar is daarbij ook kritisch, juist omdat we het beste met de organisatie voor hebben. Dat laatste vind ik erg belangrijk. Je moet namelijk in discussie durven gaan over de duurzamere toekomst van Defensie. Discussies over bijvoorbeeld een meer diverse en inclusieve krijgsmacht, dragen bij aan het bestaansrecht van de toekomstige krijgsmacht. Iedere collega heeft een overtuiging, mening of gevoel bij deze discussie – zowel positief als negatief. Dat bevestigt voor mij de sterke band die wij als individu hebben met de organisatie.

Welke vooroordelen kom je tegen binnen Defensie omtrent diversiteit en inclusiviteit?

Wat in discussies vaak naar voren komt is de balans tussen het selecteren op basis van geslacht/etniciteit en het selecteren op basis van kwaliteit. De vraag die daarbij rijst is in hoeverre Defensie gebaat is bij medewerkers die niet om hun kwaliteiten bepaalde functies krijgen maar op basis van hun culturele/biologische kenmerken. Wat ik daarbij opmerk is dat dit een schijn geeft van 2 tegenovergestelde kampen. Enerzijds een groep mensen die meer diversiteit in het personeelsbestand van Defensie willen hebben om de organisatie zo meer toekomstbestendig te maken. Anderzijds een groep mensen die juist meer focus legt op kwaliteit van de medewerkers (in plaats van verschillen in uiterlijke kenmerken) om zo kwalitatief betere outputs te leveren.

In essentie willen beide groepen hetzelfde: Defensie beter bestand maken tegen toekomstige dreigingen. De manier waarop verschilt alleen. In mijn beleving hoeft dit echter geen kwestie te zijn waarbij er óf voor de methode van groep A óf voor de methode van groep B gekozen moet worden. De oplossing ligt naar mijn mening niet in één van de twee uitersten maar ergens in het midden. Er moet wel degelijk gekeken worden naar de kwaliteiten, ervaringen en vaardigheden van medewerkers bij selecties voor functies. Maar ook moet de diversiteit in het personeelsbestand hierbij meegenomen worden. Verschillende studies laten namelijk zien dat een diverser personeelsbestand juist voor betere resultaten zorgt. Twee vliegen in één klap.

Een voordeel van de discussies tussen de 2 groepen is dat we scherp blijven en alle belangen laten meewegen in de besluitvorming. Een nadeel is echter dat het tot meer polarisatie leidt terwijl we juist open moeten staan voor elkaars mening en zienswijzen. Dit heeft ook alles te maken met de term inclusiviteit.

Wat kan Defensie doen om diversiteit en inclusiviteit te verbeteren?

De bureaucratische aard en hiërarchische structuur van Defensie leent zich niet voor een gemakkelijke verandering in bedrijfsklimaat en -cultuur. Je kunt vanaf bovenaf namelijk wel richting geven en besluiten maken op basis van diversiteit en inclusiviteit, maar uiteindelijk moet het in alle lagen van de organisatie worden gedragen en als ‘normaal’ worden gezien. Dit betekent ook dat de gehele verbetering op het gebied van diversiteit en inclusiviteit eerder gezien moet worden als een marathon dan als een sprint. Kenmerkend aan een marathon is dat de lengte en de mate van constante inspanning die geleverd moet worden om het einddoel te behalen. Het voelt alsof je in een eigen bubbel zit, waarbij je moet focussen op je eigen ademhaling. Maar als je om je heen kijkt, zie je dat je niet alleen bent. Dat motiveert. Het is dan ook niet mogelijk om een lijstje aan te leveren waarop staat wat Defensie allemaal moet doen om diversiteit en inclusiviteit te verbeteren. Dit zou namelijk lijken op de genoemde metaforische sprint. Ik zou het graag willen, want dan kunnen we heel concreet aan de slag met de punten die op het lijstje staan, deze afvinken en dan is de krijgsmacht opeens meer divers en inclusief. Dit is echter niet de realiteit. Er zijn genoeg ideeën en mogelijke interventies die we kunnen uitproberen. We moeten dan bekijken op welk moment en op welke locatie die ingevoerd worden, of ze inderdaad het gewenste resultaat leverden en hoe we deze interventies dan weer moeten bijsturen. Het is een langdurig proces van bedenken, uitvoeren, bijsturen, bedenken, uitvoeren, bijsturen etc. Bij iedere iteratie is het ook van belang dat we blijven reflecteren waar we nu staan en waar we heen willen bewegen. Hiervoor moeten concrete organisatiedoelen op het gebied van diversiteit en inclusiviteit bekend zijn bij alle medewerkers.

Wat zou helpen om meer mensen bij Defensie te krijgen van verschillende achtergronden?

Voordat direct gekeken wordt naar verschillende manieren om recruitment in te zetten op culturele en etnische diversiteit, is het naar mijn idee belangrijk eerst te verdiepen in de verschillende achtergronden en wat dit allemaal voor de organisatie betekent. Nederland zal de komende jaren veel verandering meemaken op het gebied van diversiteit. In de Defensievisie 2035 staat namelijk vermeld dat Nederland een veel grotere diversiteit van achtergronden zal krijgen de komende decennia. Is het in alle lagen van de organisatie bekend waarom Defensie meer diversiteit wil hebben? Nu wordt er namelijk vaak uitgesproken dat het voornamelijk komt door de politieke druk. Als dit inderdaad de collectieve gedachtegang is ten aanzien van diversiteit, moet daar eerst nieuw licht op geschenen worden. Als we vervolgens aan de gang gaan met diversere recruitment, dan moet er ook draagvlak voor zijn. Een mogelijk gevolg is anders dat mensen op basis van hun culturele achtergrond op een andere manier behandeld zullen worden of zelfs vormen van uitsluiting ervaren. Zaak is dat we tezamen met een diverser personeelsbestand met z’n allen ook een inclusief klimaat stimuleren.

Als je kijkt naar de vorige vraag, hoe ben je dan zelf hier terechtgekomen en is hetgeen wat je nu doet, ook echt wat je vroeger wilde worden?

Ik heb Defensie altijd interessant gevonden, maar militair was nooit het beroep waarvan ik vroeger dacht dat ik dat later wilde worden. Mijn beeld van het militaire werk was namelijk: “stoere, sterke mannen die met grote wapens vijanden doodschieten”. Dit kwam ook omdat mijn enige referentiekader de verhalen van mijn hockeytrainer waren die vaker op uitzending ging met de Infanterie. Ik had verder niemand in mijn familie of omgeving die werkzaam was bij Defensie. Desondanks wist ik wel al van kleins af aan dat ik later niet in een commercieel bedrijf wilde werken. In vriendenboekjes schreef ik dat ik later diplomaat wilde worden. Het leek me fantastisch om in het buitenland dingen te mogen doen voor Nederland. Dat ik van betekenis wilde zijn voor Nederland en het moment dat ik erachter kwam dat ook vrouwen naar de KMA konden gaan, resulteerden erin dat ik uiteindelijk met succes solliciteerde en het selectieproces doorlopen had.

Wat betekent MND voor jou?

Eerder gaf ik aan dat het vervullen van een pionierende functie vragen en onzekerheden met zich meebrengen. Veranderingen gaan eerder stroef dan soepel. Ook de verschillende argumenten voor weerstand van collega’s zorgen ervoor dat ik veel reflecteer op mijn werkzaamheden en gevoerde gesprekken. Soms krijg ik in dergelijke gesprekken bijvoorbeeld te horen dat ik te ambitieus ben en realistisch moet blijven. Maar ik houd me graag vast aan de gedachte dat individuen wel degelijk het verschil kunnen maken. Je hebt kartrekkers nodig om microrevoluties op gang te laten komen. Maar daarnaast heb je ook een support system om je heen nodig. Een netwerk, zoals Multicultureel Netwerk Defensie, is hier per uitstek geschikt voor. Het biedt een sociaal vangnet en ik geloof ook dat een netwerk je eigen gevoel van verbondenheid kan vergroten, juist omdat je vergelijkbare ervaringen met elkaar kunt delen.


Blog 1: Diversiteit en inclusiviteit, een interview met Roger Lindberg

Roger Lindberg (eigen foto)

Regelmatig zetten wij een collega binnen defensie met een bi-culturele achtergrond in de spotlight met een blog of VLOG. Voor onze eerste blog staat Roger Lindberg in de spotlight!

Mijn naam is Roger Lindberg, werkzaam bij de afdeling Employability & Reservisten, die deel uitmaakt van het Dienstencentrum Personeelslogistiek binnen DPOD (DOSCO). Ik ben senior adviseur externe contacten & arrangementen sinds februari 2019. Dit is mijn derde functie binnen Defensie sinds mijn indiensttreding 1 oktober 2008.

Ik ben geboren en getogen in Zweden en door de liefde uiteindelijk in Nederland terecht gekomen ca 20 jaar geleden. Ik had snel een baan bij een bedrijf waar de voertaal Engels was. Op het moment dat ik de Nederlandse taal redelijk goed onder de knie had en me goed verstaanbaar kon maken (ook in schrift) ben ik gaan zoeken naar een wat groter Nederlandse bedrijf. Ondertussen heb ik gebruik gemaakt van mijn vrouw’s kenniskring en netwerk en zo doende ben ik bij Defensie terechtgekomen. Als EU-burger in dienst bij Defensie moest er toen toch eerst toestemming van de Secretaris Generaal komen nadat MIVD een uitgebreide onderzoek had gedaan over mijn achtergrond/familie. Ik wist meteen dat Defensie een goede keuze voor mij was. Een groot werkgever biedt veel mogelijkheden en als overheidsinstantie ook vaak met voldoende aanbod vwb intern opleidingen.


Roger over zijn toekomst en zijn (directe) collega’s…..

Mijn collega’s zullen mij beschrijven als een betrouwbaar, rustig en sportief persoon die structuur aanbrengt in het werk en vaak goed nadenkt over hoe en wat mbt de werksituatie. Qua werksfeer en cultuur op kantoor voel ik me thuis en kan ik makkelijk mijn lange werkervaring, ook uit Zweden, goed toepassen in mijn werk. Over ca 7 jaar hoop ik dat ik met pensioen mag. Mezelf verder ontwikkelen in deze periode kan zeker maar dan denk ik meer aan het opdoen van bepaalde vaardigheden en nieuwe taken leren wanneer de mogelijkheid zich voordoet. Nieuwe dingen leren is voor mij altijd belangrijk geweest.

Verder zijn mijn directe collega’s super! De overeenkomsten die we onderling hebben zijn eigenlijk onze verschillen behalve dat velen van ons een achtergrond hebben binnen Human Resources (HR). In die zin zijn we integer, open minded, denken in oplossingen en hebben we een hekel aan onrecht. Met verschillen bedoel ik ieders persoonlijkheid/achtergrond – Surinaams, Kroatisch, getrouwd met een Mexicaan, Yoga-instructeur, militair of burger enz., enz..

Roger over Diversiteit en Inclusiviteit binnen Defensie…..

Een divers team versterkt, in mijn ogen, de output/bijdrage die het team levert, maar door de jaren heen merk ik wel dat hier vooroordelen over zijn intern Defensie. Mensen worden niet gewaardeerd voor wie ze zijn – ze mogen wel meedoen in het werk maar niet meepraten over belangrijke zaken. Dit doet afbreuk op de inclusiviteit binnen Defensie. Zonder het niet altijd te beseffen delen we als mens dezelfde ervaringen/persoonlijkheid/gewoontes in het leven ook als ons achtergrond divers is en dus speelt het “wij – hun” gevoel geen rol hierin. In die zin zijn we gelijk en “horen” we bij mekaar zonder dat de cultuur/opvoeding/geslacht/religie een rol zou moeten spelen.

Inclusiviteit stelt de vraag - hoe ga je om met diversiteit/ hoe is de uitvoering van diversiteit binnen Defensie? Defensie draait op teams, dus de teamleider/leidinggevende/commandant heeft hier een belangrijk rol in. Hoe hoger op in de organisatie dit uitgedragen wordt des te beter. Een goed voorbeeld zou zijn als het hogere management/commandanten actief deelneemt in de W&S, meedoet aan de carrièrebeurzen, zich laat zien op scholen enz. met een verhaal over hoe Defensie omgaat met diversiteit. Het verhaal moet wel kloppen dus zet dat druk op de inclusiviteit intern de organisatie.

In het algemeen is er niet zo’n groot cultuurverschil tussen Zweden en Nederland. Toen ik bij Defensie kwam werken was ik niet bewust van de “cultuurverschillen” tussen de Defensieonderdelen. Mijn ervaring als burger bij DOSCO is dat een “paarse team” voor meer verbinding zorgt bij deze verschillen. Als je open staat voor verbinding dan verdwijnen als het ware je vooroordelen/stereotypering die je als “beperkende grenzen” beïnvloeden. 35 jaar ervaring binnen HR heeft mij zeker gevormd voor wie ik ben en hoe ik in deze wedstrijd sta.

Roger over het MND…..

Door deze blog maak ik mijn eerste contact/ervaring mee met MND. Ik zie MND als een belangrijke “stem” in het meepraten over diversiteit maar vooral over hoe Defensie hiermee omgaat.


MND bestaat 18 jaar!

Met een foto uit de oude doos. 18 jaar geleden begon het MND als “Platform Allochtonen Krijgsmacht (PAK)”. Het PAK stelde zich tot doel onderling de communicatie te bevorderen, de betrokkenheid van etnisch-culturele minderheden bij de krijgsmacht te vergroten, etnisch-culturele contactpersonen aan te stellen en ook buiten Defensie contacten te bevorderen.

Diverse sociaal maatschappelijke ontwikkelingen hebben geleid tot een vernieuwde organisatie: Stichting Multicultureel Netwerk Defensie (MND). Het MND zet zich met vrijwilligers in om met name mensen met een multiculturele achtergrond te ondersteunen en stimuleren in hun ontwikkelingsproces. Ook zorgt en waarborgt het MND de diversiteit & inclusiviteit binnen de organisatie.

Wil je nog meer weten over onze missie & visie? Klik dan op “Wie zijn wij” of de onderstaande foto en lees alles over onze doelen, strategie en taken.


Diversiteit & Inclusie

Woensdag 20 okt. zat collega Jacoline kartrekker van de werkgroep Bi-culturele KMar bij de wapenadjudant van de Koninklijke Marechaussee. Geweldig dat commandant Koninklijke Marechaussee het belang van een organisatie zonder discriminatie en racisme zo hoog op de agenda heeft staan, dat er een werkgroep voor is opgericht als onderdeel van Diversiteit & Inclusie.


Afscheid Hoofdkrijgsmachtpandit H.D. Djawalapersad

Woensdag 6 oktober 2021 was het dan zover. De alom gerespecteerde Hoofdkrijgsmachtpandit H.D. Djawalapersad was voor de laatste keer aanwezig in den Haag op de Frederikkazerne alvorens hij van zijn welverdiende pensioen ging genieten. Onder het toeziend oog van een aantal genodigden droeg de heer Djawalapersad zijn functie als Hoofdkrijgsmachtpandit* over aan zijn opvolger de nieuwe Hoofdkrijgsmachtpandit K.P. Bisseswar.

Uiteraard was er onder de genodigden ook een delegatie van het MND aanwezig om de heer Djawalapersad te bedanken voor de goede samenwerking de afgelopen jaren sinds zijn komst een aantal jaren geleden en de heer Bisseswar warm te verwelkomen. Laatstgenoemde is geen vreemde voor het MND, omdat hij al enige jaren als Pandit werkzaam is binnen Defensie. Het moment bestond uit een gevarieerd programma dat werd afgesloten met een heerlijk vegetarisch buffet en het uitzwaaien van de heer Djawalapersad.

*Bij defensie zijn er 3 Krijgsmachtpandits werkzaam. Bij de pandits kan een ieder terecht voor met name (Hindoe levens)vraagstukken. De Hindoe geestelijke verzorging is een onderdeel van de Geestelijke verzorging Defensie. De benadering is laagdrempelig en bereikbaar voor een ieder die daar behoefte aan heeft. Leuk weetje: Dankzij de Hindoe GV hebben we tegenwoordig ook gratis professionele yoga lessen met eigen gecertificeerde yoga instructeurs op verschillende locaties bij Defensie. De lessen zijn toegankelijk voor een ieder werkzaam bij Defensie.

De nieuwe Hoofdkrijgsmachtpandit en Hoofd Geestelijke verzorging Defensie poseren met MND leden.

De oude Hoofdkrijgsmachtpandit neemt nog eenmaal afscheid van de speciaal opgestelde troepen van de verschillende krijgsmachtdelen.

De oude Hoofdkrijgsmachtpandit verlaat het terrein, waarna hij door de speciaal voor hem klaarstaande auto met chauffeur naar huis wordt gereden zoals het hoort.


Sunnery James en Ryan Marciano achter de schermen

Wat doen Sunnery James en Ryan Marciano achter de schermen van de Defensie? Sunnery James en Ryan Marciano brengen met hun nieuwste nummer een muzikale ode aan de technici van Defensie. Voor de plaat gebruikte het dj-duo technische geluiden die ze zelf opnamen achter de schermen bij de krijgsmacht.

Het duo was de afgelopen periode op de werkvloer bij Defensie om de geluiden op te nemen. Zij gingen langs bij de landmacht, luchtmacht en marine om zoveel mogelijk unieke technische sounds te verzamelen. Ze vormen de basis voor hun nieuwe single. Met het nummer willen zij een ode brengen aan de technici van Defensie.

De single moet eraan bijdragen dat meer mensen solliciteren voor een technische baan in de militaire organisatie. Het gaat om functies waar je niet gelijk aan denkt bij werken voor Defensie. De techneuten staan vaak op de achtergrond, maar ondersteunen de functies die wel in de spotlight staan, zoals vliegers, commando’s, mariniers en voertuigbestuurders.

Op YouTube-kanaal van Armada Music is te zien hoe het dj-duo de geluiden vergaarden. De DJ’s zijn er zelf enthousiast over. “We vonden het echt gaaf om achter de schermen te gaan bij Defensie om alle geluiden voor de nieuwe track op te nemen. Dit was voor ons de eerste keer dat we op deze manier een track hebben gemaakt.”


Sociale Vormingstraject Aruba

Op 23 augustus was de voorzitter van het MND op uitnodiging van de Minister van Sociale Zaken en Arbeid van Aruba (dhr. Glenbert Croes, zie foto) aanwezig bij de eerste vrouwelijke Sociale Vormingstraject (STV). Het MND heeft aan de wieg gestaan om dit mogelijk te maken. De aanwezigheid van het MND tijdens de opening op Aruba was daarom ook meer dan gewenst.