Diversiteit en inclusiviteit, een interview met Irina Tziamali

‍Regelmatig zetten wij een collega binnen defensie met een biculturele achtergrond in de spotlight met een blog of VLOG.

Stel jezelf eens kort voor:

Mijn naam is Irina Tziamali. Ik ben 25 jaar oud, half Grieks en ik ben net een paar maanden tweede luitenant bij de Koninklijke Luchtmacht. Je zou me kunnen kennen van de veelbesproken scriptie die afgelopen zomer ook het landelijke nieuws bereikte. In 2017 startte ik de lang-model opleiding aan de KMA, aanvankelijk met het idee om als HR-adviseur of Loopbaanbegeleider aan de slag te kunnen gaan. Dat idee is in de loop der tijd redelijk bijgesteld. Ik raakte gefascineerd door gender, groepsprocessen, de dynamieken tussen dominante groepen en minderheden en de rol van macht hierin. Het liefste wilde ik mij hier – na de publicatie van mijn scriptie – verder in gaan specialiseren. Ik wist alleen niet welke startfunctie daar het beste bij zou passen. Toen ik uiteindelijk de mogelijkheid kreeg om te starten als Projectofficier Diversiteit en Inclusiviteit bij het Air Combat Command, hoefde ik daar geen twee keer over na te denken. Dit doe ik inmiddels een paar maanden in combinatie met een gespecialiseerde master in gendergelijkheid, diversiteit en inclusiviteit aan de Radboud Universiteit. Ik haal heel hier veel plezier uit, mede omdat de zaken die ik leer op de universiteit een dag later toegepast kunnen worden in het werkveld.

‍

‍

‍

‍

‍

‍

‍

‍Hoe zullen jouw collega’s jou omschrijven en wat maakt jou daarbij uniek?

Om antwoord te geven op deze vraag heb ik mijn collega’s om mij heen dezelfde vraag gesteld. Er komen veelal gelijke antwoorden naar voren: Ik ben bevlogen en enthousiast. Vaak ook extreem ongeduldig als het om verandering gaat. Verbaal sterk, intelligent en niet bang om tegen de stroming in te zwemmen.

De pionierende functie die ik nu vervul gaat ook gepaard met kwetsbaarheid en dus ook onzekerheid. Het valt me op dat dat niet genoemd is door collega’s. Als je je hoofd boven het maaiveld uitsteekt, krijg je te maken met veel weerstand. Weerstand op het onderwerp of bepaalde beleidskeuzes (wat ik aanmoedig of zelfs stimuleer, want je moet met elkaar in discussie blijven), maar ook weerstand op mij als persoon en mijn eigen identiteit. Van de velen voorbeelden heb ik deze gekozen ter illustratie:

Deze (voor mij onbekende) persoon slaat niet alleen aan op de nieuwsberichten omtrent mijn scriptie, maar ook op mijn naam en daarmee mijn culturele achtergrond. Voor mij is dat irrelevant in deze situatie, maar ik realiseerde me toen dat anderen daar wel degelijk een oordeel over hebben. Het zorgt voor ongemak terwijl ik juist trots ben op mijn naam en achtergrond. Als mijn directe collega’s niet zien dat sommige zaken mij wel degelijk onzeker maken en daarmee ook invloed hebben op mijn werkzaamheden, is het aan mij om dat patroon te doorbreken en ook kwetsbaarheid te laten zien. Laat ik dit dan ook als startpunt nemen.

‍

Wat zou jou helpen in je ontwikkeling binnen Defensie en hoe zie jij jouzelf daarbij over 10 jaar?

Ik had tien jaar geleden niet kunnen bedenken dat ik nu op deze plek zou staan waar ik nu sta. Sterker nog, 1 jaar geleden was dat al niet voor te stellen. Je ontwikkeling is onderhevig aan omgevingsfactoren, zeker in zo’n veranderlijke en complexe organisatie als Defensie. Ik vind het daarom erg moeilijk om een voorspelling te doen voor de komende tien jaar. Waar ik wel invloed op heb, is de mate van kennisvergaring van verschillende velden de komende jaren. Ik ben geïnteresseerd geraakt in (feministische) filosofie, dus ik ga mij daarin de komende jaren verder verdiepen. En op dit moment leer ik veel over gender in organisaties vanuit bedrijfswetenschappelijk oogpunt. In de toekomst wil ik deze kennis graag verbreden naar gender in oorlogs-/uitzendgebieden en in internationale betrekkingen. Denk hierbij bijvoorbeeld aan de VN-resolutie 1325, waarin het geweld op meisjes en vrouwen in oorlogsgebieden aan de kaak wordt gesteld. Hierin hoop ik vanuit mijn rol als militair ooit invulling te mogen geven.

Wat zijn de grootste overeenkomsten tussen collega’s?

Wat mij heel erg opvalt is dat iedereen een grote mate van loyaliteit voelt naar deze militaire organisatie. Wat ook logisch is. Iedereen die bij Defensie is komen werken, heeft dit besluit genomen vanuit een zekere mate van bevlogenheid en positieve associaties met de taakstelling. Dit maakt het bedrijf ook zo bijzonder. Iedereen die hier werkt wil hier ook werken, niet vanwege het salaris, maar omdat we met z’n allen – samen - iets belangrijks doen. Eenieder is uiteindelijk welwillend om mee te bewegen met de doelen van de organisatie maar is daarbij ook kritisch, juist omdat we het beste met de organisatie voor hebben. Dat laatste vind ik erg belangrijk. Je moet namelijk in discussie durven gaan over de duurzamere toekomst van Defensie. Discussies over bijvoorbeeld een meer diverse en inclusieve krijgsmacht, dragen bij aan het bestaansrecht van de toekomstige krijgsmacht. Iedere collega heeft een overtuiging, mening of gevoel bij deze discussie – zowel positief als negatief. Dat bevestigt voor mij de sterke band die wij als individu hebben met de organisatie.

Welke vooroordelen kom je tegen binnen Defensie omtrent diversiteit en inclusiviteit?

Wat in discussies vaak naar voren komt is de balans tussen het selecteren op basis van geslacht/etniciteit en het selecteren op basis van kwaliteit. De vraag die daarbij rijst is in hoeverre Defensie gebaat is bij medewerkers die niet om hun kwaliteiten bepaalde functies krijgen maar op basis van hun culturele/biologische kenmerken. Wat ik daarbij opmerk is dat dit een schijn geeft van 2 tegenovergestelde kampen. Enerzijds een groep mensen die meer diversiteit in het personeelsbestand van Defensie willen hebben om de organisatie zo meer toekomstbestendig te maken. Anderzijds een groep mensen die juist meer focus legt op kwaliteit van de medewerkers (in plaats van verschillen in uiterlijke kenmerken) om zo kwalitatief betere outputs te leveren.

In essentie willen beide groepen hetzelfde: Defensie beter bestand maken tegen toekomstige dreigingen. De manier waarop verschilt alleen. In mijn beleving hoeft dit echter geen kwestie te zijn waarbij er óf voor de methode van groep A óf voor de methode van groep B gekozen moet worden. De oplossing ligt naar mijn mening niet in één van de twee uitersten maar ergens in het midden. Er moet wel degelijk gekeken worden naar de kwaliteiten, ervaringen en vaardigheden van medewerkers bij selecties voor functies. Maar ook moet de diversiteit in het personeelsbestand hierbij meegenomen worden. Verschillende studies laten namelijk zien dat een diverser personeelsbestand juist voor betere resultaten zorgt. Twee vliegen in één klap.

Een voordeel van de discussies tussen de 2 groepen is dat we scherp blijven en alle belangen laten meewegen in de besluitvorming. Een nadeel is echter dat het tot meer polarisatie leidt terwijl we juist open moeten staan voor elkaars mening en zienswijzen. Dit heeft ook alles te maken met de term inclusiviteit.

Wat kan Defensie doen om diversiteit en inclusiviteit te verbeteren?

De bureaucratische aard en hiërarchische structuur van Defensie leent zich niet voor een gemakkelijke verandering in bedrijfsklimaat en -cultuur. Je kunt vanaf bovenaf namelijk wel richting geven en besluiten maken op basis van diversiteit en inclusiviteit, maar uiteindelijk moet het in alle lagen van de organisatie worden gedragen en als ‘normaal’ worden gezien. Dit betekent ook dat de gehele verbetering op het gebied van diversiteit en inclusiviteit eerder gezien moet worden als een marathon dan als een sprint. Kenmerkend aan een marathon is dat de lengte en de mate van constante inspanning die geleverd moet worden om het einddoel te behalen. Het voelt alsof je in een eigen bubbel zit, waarbij je moet focussen op je eigen ademhaling. Maar als je om je heen kijkt, zie je dat je niet alleen bent. Dat motiveert. Het is dan ook niet mogelijk om een lijstje aan te leveren waarop staat wat Defensie allemaal moet doen om diversiteit en inclusiviteit te verbeteren. Dit zou namelijk lijken op de genoemde metaforische sprint. Ik zou het graag willen, want dan kunnen we heel concreet aan de slag met de punten die op het lijstje staan, deze afvinken en dan is de krijgsmacht opeens meer divers en inclusief. Dit is echter niet de realiteit. Er zijn genoeg ideeën en mogelijke interventies die we kunnen uitproberen. We moeten dan bekijken op welk moment en op welke locatie die ingevoerd worden, of ze inderdaad het gewenste resultaat leverden en hoe we deze interventies dan weer moeten bijsturen. Het is een langdurig proces van bedenken, uitvoeren, bijsturen, bedenken, uitvoeren, bijsturen etc. Bij iedere iteratie is het ook van belang dat we blijven reflecteren waar we nu staan en waar we heen willen bewegen. Hiervoor moeten concrete organisatiedoelen op het gebied van diversiteit en inclusiviteit bekend zijn bij alle medewerkers.

Wat zou helpen om meer mensen bij Defensie te krijgen van verschillende achtergronden?

Voordat direct gekeken wordt naar verschillende manieren om recruitment in te zetten op culturele en etnische diversiteit, is het naar mijn idee belangrijk eerst te verdiepen in de verschillende achtergronden en wat dit allemaal voor de organisatie betekent. Nederland zal de komende jaren veel verandering meemaken op het gebied van diversiteit. In de Defensievisie 2035 staat namelijk vermeld dat Nederland een veel grotere diversiteit van achtergronden zal krijgen de komende decennia. Is het in alle lagen van de organisatie bekend waarom Defensie meer diversiteit wil hebben? Nu wordt er namelijk vaak uitgesproken dat het voornamelijk komt door de politieke druk. Als dit inderdaad de collectieve gedachtegang is ten aanzien van diversiteit, moet daar eerst nieuw licht op geschenen worden. Als we vervolgens aan de gang gaan met diversere recruitment, dan moet er ook draagvlak voor zijn. Een mogelijk gevolg is anders dat mensen op basis van hun culturele achtergrond op een andere manier behandeld zullen worden of zelfs vormen van uitsluiting ervaren. Zaak is dat we tezamen met een diverser personeelsbestand met z’n allen ook een inclusief klimaat stimuleren.

Als je kijkt naar de vorige vraag, hoe ben je dan zelf hier terechtgekomen en is hetgeen wat je nu doet, ook echt wat je vroeger wilde worden?

Ik heb Defensie altijd interessant gevonden, maar militair was nooit het beroep waarvan ik vroeger dacht dat ik dat later wilde worden. Mijn beeld van het militaire werk was namelijk: “stoere, sterke mannen die met grote wapens vijanden doodschieten”. Dit kwam ook omdat mijn enige referentiekader de verhalen van mijn hockeytrainer waren die vaker op uitzending ging met de Infanterie. Ik had verder niemand in mijn familie of omgeving die werkzaam was bij Defensie. Desondanks wist ik wel al van kleins af aan dat ik later niet in een commercieel bedrijf wilde werken. In vriendenboekjes schreef ik dat ik later diplomaat wilde worden. Het leek me fantastisch om in het buitenland dingen te mogen doen voor Nederland. Dat ik van betekenis wilde zijn voor Nederland en het moment dat ik erachter kwam dat ook vrouwen naar de KMA konden gaan, resulteerden erin dat ik uiteindelijk met succes solliciteerde en het selectieproces doorlopen had.

Wat betekent MND voor jou?

Eerder gaf ik aan dat het vervullen van een pionierende functie vragen en onzekerheden met zich meebrengen. Veranderingen gaan eerder stroef dan soepel. Ook de verschillende argumenten voor weerstand van collega’s zorgen ervoor dat ik veel reflecteer op mijn werkzaamheden en gevoerde gesprekken. Soms krijg ik in dergelijke gesprekken bijvoorbeeld te horen dat ik te ambitieus ben en realistisch moet blijven. Maar ik houd me graag vast aan de gedachte dat individuen wel degelijk het verschil kunnen maken. Je hebt kartrekkers nodig om microrevoluties op gang te laten komen. Maar daarnaast heb je ook een support system om je heen nodig. Een netwerk, zoals Multicultureel Netwerk Defensie, is hier per uitstek geschikt voor. Het biedt een sociaal vangnet en ik geloof ook dat een netwerk je eigen gevoel van verbondenheid kan vergroten, juist omdat je vergelijkbare ervaringen met elkaar kunt delen.